El comportamiento organizacional a través de la cultura
Desde que los líderes de grandes organizaciones y empresas descubrieron que lo que mantenía funcionando dicha organización eran nada más y nada menos que seres humanos, y que los clientes que sostenían a las organizaciones también eran seres humanos, empezó una tendencia de preocuparse por los mismos, cambiando su modelo de administración por uno que vele por el bienestar de aquellas criaturas que por increíble que parezca también tienen necesidades.
Nótese el sarcasmo del anterior párrafo, pero personalmente me parece absurdo que en pleno siglo XXI se anuncie con bombo y platillo que las organizaciones del presente siglo se encarguen de otorgar un desarrollo íntegro de sus colaboradores y se den una palmadita en la espalda por ello. Si, es una novedad que después de años de industrias, empresas y corporaciones que explotaban a sus colaboradores y les daban un lugar de trabajo nefasto sólo por ahorrar dinero cambien por completo su paradigma, pero vamos, es como si después de golpear al niño más débil del salón de clases recién de adulto descubriera que eso no está bien.
Sin embargo estos cambios no llegaron de la nada como si los grandes dueños de estas organizaciones hubieran tenido una epifanía que les dijera que debían preocuparse por sus empleados y por los clientes, es más, tal vez haya exagerado un poco al inicio, pero existieron algunos teóricos que postularon pues eso, teorías organizacionales que desde las primeras décadas del siglo pasado ya mostraban interés por las personas que formaban parte de las organizaciones, algo innovador para esa época, sin embargo es destacable que su mayor peso está tomando en estas épocas.
Además, un punto muy importante es que las organizaciones son producto de las personas (quién lo diría) y las personas están envuelto en algo que se llama cultura la cual entenderemos como el conjunto de patrones de comportamiento, valores, creencias, costumbres ideologías, normas y todo aquello que “nos defina”, lo que nos dicta que hacer y lo que nos dice cómo comportarnos.
Esa cultura que nos hace ser lo que somos se traslada a las organizaciones y de ahí nace lo que se llama cultura organizacional, que básicamente es lo anterior dicho en un contexto organizacional, muchos estudios, teorías , experimentos e investigaciones se han hecho para poder comprender como la cultura organizacional afecta el comportamiento de los trabajadores, aunque noble, realmente esto se hace más que nada para ver por qué Juanito no está trabajando como debería, o como hacer que Pedrito trabaje más por menos, cuando el verdadero interés debería ser por qué las personas se comportan como lo hace y cómo lograr que este comportamiento lleve a la organización a crecer sin tener que exprimir hasta la médula las personas que trabaja ahí.
Lo que nos deja la siguiente pregunta: ¿Cómo la cultura afecta al comportamiento?
La respuesta que yo te diría sería: ¡De muchas formas muy diversas!
Si, lo sé, suena tonto ¿no? Pero es así, muchos factores influyen en el comportamiento de las personas, y cómo las organizaciones son creaciones humanas y por lo tanto un reflejo de la sociedad entonces el comportamiento humano dentro de una organización se va a ver influido en factores de lo más variados.
El tipo que llega enojado a su puesto de trabajo no sólo está enojado porque su trabajo es horrible
Ok
Tal vez su trabajo si sea horrible
Pero también pudo tener conflictos con su esposa en caso de tener una, con sus hijos, su equipo favorito de futbol perdió, aumentaron el precio de los productos que compra, se le descompuso el coche o su amante lo abandonó, muchas cosas te pueden causar un mal día y un trabajo monótono y un ambiente laboral pésimo sólo es una pequeña parte de los factores que afectan al comportamiento de un individuo en la organización en la que trabaja.
Aquí les va un chiste:
Un mexicano, un estadounidense y un japonés se encuentran en un bar y hablan acerca de las diferencias laborales en sus empresas.
El japonés dice que en lo que concierne a raza, cultura y lengua, la fuerza de trabajo es homogénea (es decir todos como un conjunto)
El estadounidense dice que esa misma fuerza de trabajo es heterogénea (cada quien por su lado según las características)
El mexicano dice que las clases sociales y las regiones marcan la fuerza de trabajo
(risas)
Ok, no fue un chiste, pero son sólo unas pequeñas diferencias que muy amablemente Alejandro Sosa Fuentes nos marca en su artículo “LA CULTURA ORGANIZACIONAL, JAPÓN, ESTADOS UNIDOS Y MÉXICO, UNA HIPÓTESIS”
¿A qué quiero llegar con esto?
A que obviamente las diferencias entre países son también un factor (quizá el más grande) que afecta significativamente el comportamiento del individuo, la forma en que está constituida la sociedad es la forma en que desde niños se nos educa, en Japón se les inculca que cuando uno va a una empresa, no va a aportar nuevas ideas, va a aprender el modelo que trabaja la organización, no innovan, reproducen, de ahí el clásico estereotipo del asiático que se comporta como robot.
En Estados Unidos la educación es mas individualista, todos son ganadores, todos deben competir para ver quien es el mejor de todos, cada quien responsable de su trabajo y cada quien tiene que dar su opinión, el estereotipo del “gringo” patriota y supremacista que debe dejar su legado en el mundo
Y en México…que sea lo que Dios quiera, realmente no sé como definir la educación (no académica) en México, simplemente somos un desmadre y ya.
Todas y cada una de estas diferencias culturales son producto de la historia de cada uno de los países, desde la potencia europea que conquistó centro y Sudamérica, hasta las invasiones mongolas y muchos después los bombardeos nucleares de Hiroshima y Nagasaki y por último el calcado patriotismo británico y su ideología del trabajo para todos, del sentido del deber y la superioridad.
Las condiciones climáticas también afectan al comportamiento, mientras que en los países del norte hay un clima mas frio en el sur es más caluroso (gracias capitán obvio)
¿Esto en que afecta?
Mientras que en países fríos el consumo de licor era más para calentar el cuerpo
En el sur es “una chela pa´ el calor”
Mientras que en el norte el trabajo y esfuerzo físico normalmente se hacía para generar calor corporal
En el sur “hace un chingo de calor” para salir
Como se puede ver, muchas cosas afectan el comportamiento de las personas en las organizaciones, también afectan el tipo de organización en la que se trabaje, los clientes (y su personalidad) con los que se trate, las leyes (laborales sobre todo) los avances tecnológicos, la violencia y movimientos sociales, el género de las personas y sus ideologías también, podría explayarme y describir cada uno pero creo que mi punto (si es que alguna vez hubo uno) ya quedó claro.
¿Mi propuesta?
Podría dejar un mensaje proselitista diciendo la importancia de la Psicología aplicada al ámbito organizacional es la solución a los problemas laborales y una forma de transformar las organizaciones en organizaciones que aprenden (concepto de Peter Senge) pero ese claramente no es mi intención, además, muchas como dije al inicio, muchas organizaciones (las más famosas) ya están teniendo un cambio de paradigma (si no es que ya lo tuvieron) y creo que ese es un buen primer paso (aún si las intenciones no sean las mas nobles, digo: “entre mas feliz esté la rata menos querrá dejar el agujero)
Tal vez en algún futuro (si no nos hemos destruido entre nosotros) mis nietos (si es que llego a tener pareja principalmente) realmente tengan la idea de que trabajar en una organización no es el aburrido trabajo de oficina que tanto se nos estampaba en la cara, y en su trabajo puedan tomar descansos en una piscina en marte con sus novias alienígenas, digo… el futuro es incierto.
